Alm. Lohn (m), Gehult (n); Sold (m); Honorar (n), Fr. Paie, paye (f); salaire (m); solde (f); coût (m), İng. Pay; wage; salary; price. Bir kimseye bir iş veya hizmet karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan nakdî ve para ile ölçülmesi mümkün aynî menfaatler toplamı. Ücret, emeği mukâbilinde çalışan insanların başlıca gelir kaynağını teşkil eder. Bilhassa sanâyileşmenin gelişmesiyle birlikte ücretle geçimini temin eden insanların sayısında hissedilir bir artış görülmüş, ileri derecede sanâyileşmiş memleketlerde, ücretle çalışan kesimin toplam nüfus içindeki oranı yüksek nispetlere ulaşmıştır. Bu sebeple genel ücret seviyesi gerek millî gelirin muhtelif gelir grupları arasındaki dağılışı bakımından ve gerekse sanâyinin gelişmesine tesir eden bir mâliyet unsuru olması bakımından mühim bir gösterge olarak ortaya çıkmaktadır.

Zamânımızda ücretlerin sosyal ve ekonomik bakımdan iki cepheli bir uygulama arzettiği görülmektedir.

Sosyal Yönüyle Ücret Uygulaması, iş kânunlarıyla sağlanmıştır. Millî gelirin dağılımında, gelir grupları arasında adâletli gelir dağılımının sağlanması için mâlî yönden zayıf durumda bulunan işçiyi koruyucu kânun hükümlerine yer verilmiş ve ayrıca “Asgarî Ücret” dediğimiz ihtiyaca göre ücret tespiti cihetine gidilmiştir. Kanun asgarî ücreti, “işçilerin normal bir çalışma günü karşılığı olarak ödenen ve işçinin gıdâ, mesken, giyim, sağlık, ulaşım ve kültür gibi önemli ihtiyaçlarını günün fiyatları üzerindeki asgarî seviyede karşılamaya yetecek ücret” olarak târif etmiş ve en geç iki yılda bir tespit edilmesi yaş ve cinsiyet farkı gözetilmemesi esâsını getirmiştir.

Asgarî ücretten ayrı olarak iş kânunlarında, ücreti koruyucu bâzı hükümlere de yer verilmiştir. Bunlardan, haftada bir gün tâtil yapılarak ücret alınması, dînî bayramlarda ve genel tâtil günlerinde çalışılmadan ücret ödenmesi, doğum, ölüm ve evlenmelerde belirli süreli ücretli izin yapılması, yılda bir defâ olmak üzere yaptığı hizmet süresiyle mütenâsib, yıllık ücretli izin kullanması ve bu ücretinin peşin ödenmesi, günlük 7,5 saatten fazla çalışmalarda % 50 zamlı ücret ödenmesi, gece çalışmalarının farklı ücrete tâbi tutulması gibi kânun hükümleri, sosyal muhtevâlı bir ücret uygulamasını kabul etmiştir.

Ekonomik yönüyle ücret uygulaması: Yapılan hizmete göre yâni verime göre ücret ödenmesini ifâde eder. Bu iktisâdî bir kavramdır. Herkesin yaptığı işin değerine ve zahmetine göre ücret almasıdır. İş kânunları bu tip ücretlerin hizmet akitleriyle veya sendikalar vâsıta kılınarak toplu iş sözleşmeleriyle tespit edilmesini hükme bağlamıştır.

Ücretin ekleri: Prim ve ikrâmiyelerdir, (sosyal haklar) olarak da ifâde edilir. Prim uygulaması, ya işçiyi daha fazla üretim yapmaya teşvik etmek veya işçinin başarılı çalışmasını mükâfatlandırmak için verilebilir. İş kânunlarında prim ücretlerden sayılmaz, işçiler için tazminatlar açısından ve diğer bakımlardan mükteseb hak teşkil etmez. İkrâmiyeler, yılın belirli zamanlarında belirli maaş şeklinde, dînî bayramlarda belirli bir miktar olarak veya yakacak yardımı, giyim yardımı, yemek yardımı, çocuk yardımı, vâsıta yardımı şeklinde ödenmektedir. Genel olarak bu tip ikrâmiyeler iş kânunları bakımından mükteseb hak teşkil eder ve tazminatlarda dikkate alınır. Bu ödemeler geniş mânâda ücretin târifi arasına girerler.

Ücret çeşitleri: 1) Saat ücret, 2) Günlük ücret (yevmiye), 3) Haftalık ücret, 4) Aylık ücret (maaş) genel olarak bu ücretlere zamana göre ücret de denir. 5) Götürü ücret, 6) Fason ücret, 7) Parça başı(akord) ücreti, 8) Komisyon ücreti, 9) Kâra katılma şeklinde ücret, 10)Yüzde usûlüyle ücret.

Bu ücretlerin herbiri işe ve işyerine, iş koluna ve işçiyle işveren arasındaki anlaşmaya göre tespit edilerek uygulanabilmektedir. Fason ücret genellikle tekstil iş kolunda ve konfeksiyon îmâlâtında sık görülmektedir. Ana hammaddeyi bir taraf, yardımcı işletme girdilerini de diğer taraf üstlenmek sûretiyle uygulanan bir ücret nevidir. Fason iş yapan kişiler ayrıca ücretli işçi de çalıştırmakta ve diğer ücret sistemlerinden birini uygulamaktadırlar. Yüzde usûlüyle ücret uygulaması genellikle hizmet veren müesseselerde meselâ lokantalarda görülmektedir. Komisyon ve kâra katılma şeklindeki ücret tarafların anlaşmalarıyla olur. Zamâna göre ücret eskiden beri her iş kolunda uygulanabilen ücret çeşitleridir.

İktisâdî yönden ücret çeşitlerini, îtibârî (nominal) ücret, reel (hakîkî) ücret, aynî ücret, nakdî ücret, net ücret, brüt ücret, asgarî ücret, azamî ücret olarak da saymak mümkündür.

Ücretin ödenmesi: İşçi ücretlerinin, Türk parası ile en geç ayda bir ödenmesi mecbûridir. Bu ödeme, hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle bir haftaya kadar indirilebilir. İşveren, hizmet akitlerinde ve toplu iş sözleşmelerinde belirtilen sebepler dışında işçiden ücret kesintisi yapamıyacağı gibi işçinin meydana getirdiği zarara karşılık ongünlük ücretinden fazla ücret kesintisi de yapamaz. Bu kesintiyi de on haftada eşit taksitlerle yapmak mecbûriyetindedir. Aylık ücretlerin dörtte birinden fazlası da haczedilemez. Ücret ödemeleri sırasında işyerinin işçiye, (ücret hesap pusulası) denen ve brüt ücretle kânûnî kesintileri ve net ücreti gösteren bir belge vermek mecburiyeti de vardır.

İktisâdî bakımından ücretin izahı: İktisâdî yönden ücretler, ücret seviyesi, ücretin bünyesi ve ücret sistemleri (çeşitleri) bakımından genelde tahlile tâbi tutulmuşlardır.

Ücret seviyesi: Emek arzı ile emek talebinin piyasada karşılaşmasıyla yâni arz ve talep kânunuyla teşekkül etmektedir. Batılı Avrupa iktisatçılarına göre ücretler, uzun dönemde kendi hâline bırakılırsa asgarî geçim haddine göre teşekkül ederler. Emeğin fiyatını (ücreti) tâyin eden husus, arz ve talebin mekanik hareketleridir. Emeğin kıymeti, herhangi bir emtianın fiyatı gibi, nihâî olarak istihsal masraflarına tâbidir. Emeğin tabiî fiyatı ise, işçilerin geçimlerini temin edecek bir mevcudiyetini idâmeye kâfi gelecek olan fiyattır şeklinde ifâde etmişlerdir. Yine aynı nazariyeye göre, emeğin bir tabiî, bir de piyasa olmak üzere iki türlü fiyatı mevcuttur. Tabiî fiyat, asgarî geçinme ücretini, piyasa fiyatı ise arz ve talebin karşılaşmasından meydana gelen ücreti temsil etmektedir. Tabiî fiyat (ücret), piyasa ücretini aştığı takdirde, işçilerin yaşama şartları inkişâf eder ve ücretli çalışanların mâlî durumlarında düzelmeler meydana gelir. Tersi durum ise ücretlilerin yaşama şartlarını güçleştirir, denmiştir. Bu nazariyeye, (tunç kânun)da denir. Diğer bir nazariye (ücret fono nazariyesi)dir. Buna göre, ücret seviyesi ekonominin tamamından tahsil edilen toplam ücret fonuna karşılık çalışmakta olan işçi miktarı arasındaki nispete göre meydana gelen ücrettir. Ayrılan fonun azlığı veya çokluğu, işçi miktarının azalıp çoğalması, genel ücret seviyesini azaltıp çoğaltmaktadır.

Ücretin bünyesindeki farklılıklar: Liberal ekonomik yapı içinde ücretlerin çeşitli etkiler altında farklılık gösterdiği görülmektedir. Emeğini arz edenle emeği talep eden arasında pazarlık yapılması, ihtisas isteyen işlerin olması, kalifiye eleman güçlüğü gibi sebepler belirli bir ücret seviyesinin tespitini güçleştirdiği gibi müessiriyeti aynı olan ve aynı işi yapan şahıslar arasında ve işletmeler arasında farklı ücret uygulaması, ücret farkları gibi sebepler de genel bir ücret seviyesinin tespitini güçleştirmektedir. Ayrıca rekâbet şartlarının her iş kolunda değil bâzı iş kollarında ve hattâ bir iş kolunun bâzı kısımlarında veyâhut belli bir coğrafî bölgede görülmesi gibi sebeplerle emeğin arz ve talebiyle genel bir ücret seviyesinden bahsetmek mümkün olmamaktadır.

İslâm hukûkunda, bir malın kendini değil de menfeatını yâni kullanılmasını satmaya kirâ veya ücret; ücretle çalışan işçiye (ecîr), işverene (müstecir) denir.

Hadîs-i şerîfte: “İşçiye, alnının teri kurumadan hakkını veriniz” şeklinde emredilmiştir. Emeğin karşılığında elde edilen ücret, helâl kazançların başında sayılmıştır. İslâmiyette iktisâdî genel prensiplerden biri de kâra katılma şeklinde kendini gösteren kâra katılma ücretiyle çalışma şeklidir. Bu şekilde millî gelir dağılımında bütün mala sâhip bir sınıfın doğmasının engellenmesi, helâl ve adâletli gelir dağılımının sağlanması gâyesi esas alınmıştır.